026-32531283
support@modiranbrooz.com

خطاهای ادراکی

خطاهای ادراکی

خطاهای ادراکی

جزئیات

آدمی به دنبال مشاهده افراد و رخدادها هر روز خطاهای ادراکی بیشماری را مرتکب خواهد شد. در این بخش هفت خطا از مهمترین خطاهای ادراکی که غالباً رخ می دهد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است:

12 مرداد 1397
از آنجا که موضوع ادراک بر رفتار سازمانی تأثیر بسزایی دارد بررسی و به ویژه کاربردهای آن حائز اهمیت بسیار است. اغلب گفته می شود که " هر کس دنیا را با دیدگان متفاوتی می بیند"، این عقیده کم و بیش حقیقت دارد؛ زیرا هر کسی در منظری ایستاده و واقعیت های پویا و سیال زندگی را از آن دیدگاه می نگرد و این تفاوت و اختلاف دیدگاه های افراد برخاسته از نظرگاه و منظر آنان است. هنگامی که اشخاص در معرض اطلاعات، وضعیت ها و رخدادهای واحد قرار می گیرند اغلب واکنش های کاملاً متفاوتی از خود نشان می دهند و هر کس مایل است که نظر خودش را درست بداند. بنابراین شناخت رفتار سازمانی بدون شناخت ادراک و چرایی تفاوت دیدگاه های مختلف در برابر مشاهدۀ رخداد واحد ممکن نیست. تفاوت دیدگاه ها بیانگر این نکته است که بر خلاف آنچه شعور متعارف حکم می کند انسان دنیای اطراف خود را بی پیرایه و مستقیم درک نمی کند؛ به دیگر سخن، شخص از طریق ادراکات صرفاً نظاره گری انفعالی بر گسترۀ زندگی خود نیست بلکه بازیگری است که فعالانه تصویر یا جلوه ای از دنیای پیرامون خود را از طریق فراگرد پیچیده و پویای ذهنی می سازد و بر اساس آن برنامۀ زندگی خود را تدوین کرده و ایفای نقش می کند. ادراک هر موجودی به اندازۀ سعۀ وجودی اوست. این ادراکات نه تنها بر رفتار شخص بلکه بر رفتار دیگران نیز مؤثر است.
فراگرد دریافت و تعبیر و تفسیر محرک های محیطی را ادراک گویند. در دنیای مملو از محرک های محیطی پیچیده، ادراکات آدمی در طبقه بندی و سازماندهی احساسات دریافتی به وی کمک می کند. رفتار فرد بر اساس تعبیر و تفسیر وی از واقعیتی است که مشاهده می کند؛ یعنی رفتار شخص بر مبنای ادراک او از واقعیت است نه خود واقعیت. اغلب افراد از این نکته غافل اند که واقعیتی را که ادراک می کنند؛ با واقعیتی که دیگران ادراک می کنند، متفاوت است. برای مثال اگر سرپرستی عملکرد کارمند خود را خوب ارزیابی کند و بی وی بگوید که سه درصد حقوقش افزایش می یابد معلوم نیست که او احساس کند حقش ادا شده است. زیرا ممکن است انتظار بیشتری داشته باشد و این افزایش حقوق کمتر از افزایش حقوق قبلی باشد، ولی نمی توان گفت که تلاش های کارمند نادیده گرفته شده است. آدمی به دنبال مشاهده افراد و رخدادها هر روز خطاهای ادراکی بیشماری را مرتکب خواهد شد. در این بخش هفت خطا از مهمترین خطاهای ادراکی که غالباً رخ می دهد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است:
1. برخورد کلیشه ای
فراگرد برخورد کلیشه ای به دسته بندی افراد بر اساس یک یا دو صفت و اسناد ویژگی هایی به آنان بر اساس آن صفات اطلاق می شود. کلیشه ای عمل کردن غالباً بر جنس، نژاد، سن، مذهب، ملیت و حرفه استوار است. اگرچه کلیشه ها به آدمی کمک می کند تا اطلاعات را سریعتر تجزیه وتحلیل کند ولی خطاهای ادراکی جدی و قابل توجهی را موجب می شود. هنگامی که آدمی طبقات ثابتی را مبتنی بر متغیرهایی نظیر جنس، نژاد و سن ایجاد می کند و در برابر مشاهدۀ دقیق تر برای تأیید ادراکاتش مقاومت می کند که مرتکب خطاهای ادراکی جدی خواهد شد که نتها خود بلکه دیگران را نیز آسیب پذیر می کند. خطاهای ادراکی کلیشه ای به جهت زحمت آفرینی قابل توجهی که دارند؛ پژوهش های بسیاری را به دنبال داشته است. آثار کلیشه ها در محیط سازمانی در محیط سازمانی در مطالعات گوناگون نشان داده شده است. در پژوهشی که صورت گرفته است کلیشه هایی از روابط صنعتی مدیران و رهبران اتحادیه ها دربارۀ خودشان و دیگران مورد بررسی قرار می گیرد. تصویرهای دوفرد همراه با شرح مختصری از زندگی هر یک از آن ها به شرکت کنندگان در آزمایش ارائه می شود. آنگاه از آن ها خواسته می شود که صاحبان آن دو عکس را با استفاده از فهرستی از صفات توصیف کنند. به نیمی از افراد هر گروه گفته شده بود که نفر اول مدیر کارخانه است و نفر دوم یکی از مسئولین اتحادیه کارگری است. به نیمه دیگر نیز همان عکس نشان داده شده ولی شرح حال هر یک برعکس داده شده بود. تفاوت های چندی در کلیشه هر یک از این دونفر مشاهده می شود. برای مثال، بیش از 70 درصد گروه مدیریتی، مدیر را صادق توصیف می کنند در حالی که فقط 50 درصد نماینده اتحادیه را صادق معرفی می نمایند.
در پژوهش دیگر از نمونه هایی از مدیران زن و مرد خواسته شده بود ویژگی ها، نگرش ها و مزاج هایی را که در مدیران موفق عمومیت بیشتری دارد، شرح دهند. نتایج حکایت از آن داشت که مدیران زن و مرد هر دو کلیشه های قوی مردانه ای از مدیران موفق داشتند و هر دو گروه مدیران موفق را به عنوان دارندگان صفات مردانه توصیف کردند. گاهی این کلیشه ها بسیار سودمند است؛ بویژه کلیشه های مربوط به سن و جنس، برای مثال تصور اینکه کارگران مسن به اندازه کارگران جوان علاقه مند به فرصت های ارتقاء و برنامه های کارآموزی نیستند، منطقی است؛ زیرا تفاوت های اینگونه مستند است. به همین ترتیب اندیشه ای که کارکنان زن کمتر به اضافه کار علاقه نشان می دهند منطقی به نظر می رسد. زیرا بسیاری از خانم ها به ویژه آنان که بچه کوچک دارند؛ اضافه کار را تحمیل ویژه می دانند. گرچه تأیید تمامی کلیشه های آدمی غیرممکن است ولی پیوسته باید صحت ادراکات خود را زیر سؤال برد و سیستم طبقات منعطفی را برای خود نگه داشت.
2. خطای هاله ای
تمایل به تحت تأثیر قرار دادن ادراکات خود توسط یک صفت شخصیتی را خطای هاله ای می نامند. برای مثال اگر شخصی خندان و دوست داشتنی باشد ممکن است آدمی همانطور که مطالعه ای نشان می دهد این شخص را صادقتر از فردی که ترشروست به شمار آورد. در صورتی که هیچ ارتباط ضروری میان خندان بودن و صادق بودن وجود ندارد. مطالعۀ دیگری از افسران ارتش نشان داد علی رغم شواهدی که نشان می داد هر دو گروه افسران دارای نمرۀ آزمون هوش یکسانی هستند؛ افسرانی که کاملاً محبوب بودند باهوش تر از کسانی به شمار آمده اند که مورد علاقه قرار نمی گرفتند. بدیهی است که خطای هاله ای همچنین در ادراک از سازمان نیز رخ می دهد. هنگامی که شرکتی زیر نظر دادگاه برای رسیدگی به وضع آن قرار گرفته بود کارکنان نسبت به مسائل مالی آن مشکوک شدند و کلاً نگرش منفی نسبت به شرکت ایجاد شد و موجب شکایت های خاصی توسط کارکنان از کمی دستمزدشان گردید که ناشی از خطای هاله ای بود. زیرا هر چند که شرکت تحت نظارت دادگاه قرار گرفته بود ولی حقوق نسبتاً بالایی پرداخت می کرد و شرایط کاری عالی فراهم ساخته بود و شرایط واقعی آن کاملاً مطلوب تر شده بود.
یکی از کاربردهای جدی خطای هاله ای به صورت بالقوه، هنگام ارزیابی عملکرد است. اگر صفت ویژه ای چه مثبت و چه منفی ادراک سرپرست را رنگی از ویژگی های نامربوط ببخشد؛ فراگرد ارزیابی عملکرد می تواند بی نهایت غیر منصفانه و گمراه کننده باشد. به هر حال در مطالعه ای که میزان خطای هاله ای در ارزیابی های عملکرد، اندازه گیری و از نظر آماری کنترل می شد تأثیر آن بر ارزیابی عملکرد روی هم رفته جزئی ذکر شده است.
3. دفاع ادراکی
گاهی آدمی با محرک های بسیار تهدید کننده یا گیج کننده ای مواجه می شود که از ادراک آن ها امتناع می ورزد. این فراگرد دفاع ادراکی نامیده می شود. آدمی دوست می دارد که اطلاعات یا آگاهی هایی را که از نظر فرهنگی تهدید کننده یا غیر قابل قبول به نظر نمی رسد نادیده انگارد مگر اینکه از حالت عادی زیادتر باشد. فراگرد دفاع ادراکی به آدمی امکان می دهد تا رخدادهایی را که توان برخورد با آن ها را ندارد نادیده انگاشته و با هدایت توجه آدمی به چیزهای دیگر، او را در دورساختن احساساتش از آن رخداد یاری کند. هنگامی که آدمی با محرک های تهدید کننده مواجه می شود معمولاً بر اساس یکی از چهار شیوۀ زیر واکنش نشان می دهد:
  - وجود ادراک را نفی کرده و به تمامی نادیده می گیرد؛
  - ادراک را تعدیل یا تحریف می کند تا با دیگر اعتقاداتش سازگار و هماهنگ گردد؛
  - ادراک را پذیرفته و تغییرات مربوط را در سایر اعتقاداتش نیز پذیرا خواهد شد؛
  - وجود محرک های تهدید آمیز را اذعان می کند ولی از تغییر امتناع می ورزد.
4. ادراک انتخابی
فراگرد پالایش نظام مند اطلاعات مطلوب آدمی را ادراک انتخابی نامند. این فراگرد واکنشی اکتسابی است. آدمی از تجربه پیشین خود می آموزد که اطلاعات نامساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد؛ برای مثال بیشتر معلمان فراگرد ادراک انتخابی را در گوش دادن به نظرات دانش آموزان و ارزیابی درسهایشان به کار می برند؛ زیرا از روی تجربۀ گذشته آموخته اند که انتقاد را نادیده انگارند و در نتیجه صادقانه می پندارند که درس هایی که ارائه می دهند عالی است.
5. نظریه های ضمنی شخصیت
آدمی بر اساس تجربیاتی که بر اساس ارتباط با طبقات مختلف مردم به دست آورده است تمایل دارد که سیستمی ایجاد کند که شارح شخصیتش باشد. برای مثال هر کسی از یک حسابدار که خجالتی، غیرمدعی، دارای صدای نرم و ملایم، صادق و مطیع است نقشی در ذهن نشانده است که شارح این صفات است و همچنین است نقشی که از یک کارگذار بیمه که ولخرج، دوست باز، ریاکار، پرحرف و مصر است. شارح شخصیت آدمی هر چه دقیق تر باشد توان او را در ادراک سریعتر و دقیق تر تسهیل می کند به هر حال از آن جا که هر کس شخصیتی واحد دارد نظریه های ضمنی شخصیت می تواند در بهترین صورت برای طبقه بندی افراد به عنوان تخمینی اجمالی به کار آید. اگر آدمی با دقت به مشاهداتش ادامه دهد ممکن است دریابد که بسیاری از انتظاراتش نادرست هستند. افراد سختکوش ممکن است صادق نباشند. کارکنان شاد ضرورتاً بسیار مولد نخواهند بود. افراد باهوش خلاق ترین آدم ها نیستند و افرادی که نیاز شدید به کسب موفقیت دارند ممکن است نسبت به سازمان وفادار نباشند.
6.فرافکنی
تمایل آدمی به انتساب احساسات و ویژگی هایش به دیگران را فرافکنی می نامند، همانند سایر خطاهای ادراکی، فرافکنی نیز برخی اوقات یک استراتژی ادراکی منطقی و کارآمد است. اگر انسان دوست ندارد که مورد عیب جویی، اذیت یا تهدید قرار بگیرد منطقی است که فرض کند دیگران نیز همچون او دوستدار این مسائل نیستند. به هر حال فرافکنی معمولاً فراتر از صرف انتساب افکار  و احساسات خود به دیگران است. فرافکنی برای تشریح فراگرد غیرعادی انتساب افکار و صفات ناپسند خود به دیگران و تمایل به اعتراف از سوی آنان به کار می رود. آدمی همیشه دوست دارد احساسات و ویژگی های منفی خود را به دیگران نسبت دهد. فرافکنی به عنوان یک ساز و کار دفاعی برای حفظ "ادراک از خود" عمل می کند و آدمی را در رویارویی با کسانی که گمان نمی رود کامل باشند؛ توانمندتر می سازد. در هر صورت فرافکنی به عنوان یک ساز و کار دفاعی ادراکات آدمی پر از اشتباه است. برای مثال مطالعات نشان می دهد افرادی که صفاتی نظیر خیره سری، آشفتگی و لئامت شدید دارند تمایل بسیاری به ارزیابی بالای دیگران داشته و از ارزیابی اندک خود نیز سرباز می زنند.
7. اثر اولین برخوردها
هنگامی که آدمی کسانی را برای اولین بار ملاقات می کند برای پیش بینی رفتار خود در برخوردهای بعدی تصویر و خاطره ای از آن اشخاص در ذهن می نشاند. به هر صورت شواهد تحقیقی حکایت از آن دارد که خاطرات آغازین به طور بارز و مؤثری پایدار خواهند ماند. برای مثال در مصاحبه های استخدامی، مصاحبه کنندگان خاطره نسبتاً پایداری از متقاضی در سه الی چهار دقیقۀ اول پیدا می کنند و آثار منفی اولیه برای تغییر یافتن، به اطلاعات مطلوب فراوان نیاز دارد. برخی از مصاحبه کنندگان آنقدر خود رأی هستند که از اداراک اطلاعات متناقض با آثار اولیه امتناع می ورزند. پذیرش اینکه آثار اولیه تأثیر فوق العاده و پایدار بر ارزیابی های آدمی داشته باشد را "اثر تقدم یا رجحان" می نامند. اثر رجحان چرایی تأثیر زیاد چند روز اول کار را بر نگرش ها و عملکرد کارکنان جدید تشریح می کند. 

منبع
رضائیان، علی. (1387). مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت.

مدیران به روز شما را به روز نگه می دارد

 

مقاله ها