026-32531283
support@modiranbrooz.com

سازمان های یادگیرنده

سازمان های یادگیرنده

سازمان های یادگیرنده

جزئیات

یادگیری تعاریف گوناگونی دارد، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد شده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشد و عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد دیده شود. این رفتارها گاهی مستقیماً دیده و گاهی به طور غیرمستقیم احساس می شوند. از این رو تغییر در ادراکات، نحوۀ تفکر، به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایرۀ آثار یادگیری قرار می گیرد.

5 مرداد 1397
یادگیری تعاریف گوناگونی دارد، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد شده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشد و عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد دیده شود. این رفتارها گاهی مستقیماً دیده و گاهی به طور غیرمستقیم احساس می شوند. از این رو تغییر در ادراکات، نحوۀ تفکر، به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایرۀ آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان می آموزد، تغییر می کند و عملکردهایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی می توانیم ادعا کنیم که سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرایند ارتباط دامنۀ رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبودی بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین اند که استنباط هایی را از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند و آن ها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند.
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن هاست. یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی، الگوهای ذهنی و دانش حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همانگونه که از این تعاریف استنباط می شود، یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد. به طور کلی می توانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد، کسب و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل می کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن، رکنی اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آن که سازمانی یادگیرنده قلمداد شود کافی نیست بلکه باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش به کارگیرد و بهبود و اصلاح فعالیت هایش را به کمک آن ها میسر سازد.
سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و رشد در یک محیط محشون از رقابت و چالش باید بیاموزد مسلماً به دنبال یادگیری روان خواهد شد و اگر این چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای به آموختن از خود نشان نخواهد داد. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی که پرسش مسئولیتی از جهت عملکرد ها ندارد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیرمنطقی برخوردار است، نیازی به یادگرفتن نخواهد داشت و درپی آموختن نخواهد رفت.
بنابراین برای آنکه سازمان هایی یادگیرنده داشته باشیم باید آن ها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آن ها محیطی فراهم آوریم تا مؤسسات خود را بیابند و خوداتکا شوند. سازمان ها باید دائماً تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی و بررسی شوند، پرسش مسئولیت امری مستمر باشد و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان در پی یادگیری است و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را به کار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.

منبع
الوانی، مهدی. (1388). مدیریت عمومی، تهران: نشر نی.

 
مدیران به روز شما را به روز نگه می دارد

مقاله ها