026-32531283

مشکلات ارزیابی عملکرد کارکنان

مشکلات ارزیابی عملکرد کارکنان

مشکلات ارزیابی عملکرد کارکنان

جزئیات

بسیاری از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته اند، ولی ناگفته نماند که اکثر اشکالات در ماهیت روش ها نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست.

11 مرداد 1397
بسیاری از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته اند، ولی ناگفته نماند که اکثر اشکالات در ماهیت روش ها نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست. برای مثال، امکان دارد کسانی که با استفاده از این روش ها کارکنان را ارزیابی می نمایند، آموزش های لازم را ندیده باشند، یا روشی که برای ارزیابی یک مورد خاص به کار گرفته می شود برای آن مورد مناسب نباشد. مشکلات عمده ای که در ارزیابی عملکرد وجود دارد شامل:
1. عینیت نداشتن
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوۀ روش های معمول ارزیابی عملکرد است برای مثال در روش مقیاسی، معمولاً عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد مورد ارزیابی قرار می گیرند که اولاً ممکن است رابطه چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیاً، اندازه گیری دقیق آن ها بسیار دشوار است. البته در هر روش ارزیابی، ذهنیت ها و ارزش های ارزیاب کم و بیش نقش دارند و به دشواری می توان روشی را یافت که از عینیت کامل برخوردار باشد؛ ولی نکته قابل توجه این است که باید تا حد ممکن، عناصری را در روش ارزیابی گنجانید که وجود آن ها بر عینیت آن بیفزاید. در نظر گرفتن عواملی که در انجام کار، نقش مؤثر و مستقیم داشته، قابل اندازه گیری دقیق و صحیح باشند، قدمی در این راستاست. نتیجه اینکه اندازه گیری عملکرد کارکنان تنها بر حسب فاکتورهای شخصیتی که جای زیادی برای تفسیرها و قضاوت های ارزشی ارزیاب باقی می گذارد، ممکن است به اشتباهاتی در تصمیم گیری منجر گردد که موجب شود ارزیاب یا سازمان نتواند از خود در مقابل کارمند و قانون دفاع کنند.
2. تعمیم
تعمیم به عنوان مشکلی در ارزیابی، هنگامی بوجود می آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن یک ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه، عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی بخصوص، به طور کلی در سطح پایینی ارزیابی می نماید. به عبارت دیگر، یک عامل، چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می شود. برای مثال چنانچه از نظر ارزیاب، کمیت کار از ارزش زیادی برخوردار باشد و فردی که ارزیابی می شود از یک نظر در سطح بالایی قرار داشته باشد، ارزیاب سایر عوامل مانند کیفیت کار، ابتکار و خلاقیت و روحیه مساعدت و همکاری را نیز در سطح بالایی ارزیابی خواهد کرد. ارزیابی عملکرد بدین شکل باعث می شود که شناخت نقاط ضعف کارکنانی که به طور کلی قوی هستند، بسیار دشوار گردد. لازم به تذکر است که حتی اگر ارزیاب از آثار سوء تعمیم هم آگاه باشد، از بین بردن آن کار بسیار دشواری است.
3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری
بعضی از سرپرستان بسیار سختگیر هستند و کارکنان خوب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. بر عکس برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطح بالاتر از آنچه واقعیت است ارزیابی می کنند. تحقیق ها نشان داده که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتایج ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود. البته انگیزه این کار جلوگیری از مباحثه و مجادله و موضع گیری های خصمانه ای است که ممکن است بر اثر ارزیابی منفی بوجود آید. با این مسئله بیشتر وقتی مواجه می شویم که برای ارزیابی کارکنان از معیارهایی استفاده گردد که اندازه گیری دقیق آن ها امکان پذیر نیست و ارزیاب ناچار شود به قضاوت های ارزشی بپردازد.
4. تازگی
معمولاً آنچه که اخیراً و بتازگی اتفاق افتاده است بهتر در ذهن باقی می ماند. به همین دلیل آنچه ارزیابی عملکرد کارمند را بیشتر تحت تأثیر قرار می دهد، رفتاری است که ارزیاب بتازگی یا در گذشته نزدیک از کارمند مشاهده کرده است. کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل از آن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند. اشتباه در ارزیابی هنگامی رخ می دهد که عملکرد کارکنان بر اساس عملکرد اخیرشان که یاد آن در ذهن ارزیاب، زنده تر است انجام گیرد، نه عملکرد ضعیفی که کارمند قبل از آن داشته است.
5. مقابله
غالباً سرپرست مجبور است که در فاصله زمانی نسبتاً کوتاهی، تعداد زیادی از کارکنان را ارزیابی نماید. در چنین مواردی امکان دارد ارزیابی هر یک از مرئوسان تحت تأثیر ارزیابی نفر قبلی واقع شود. بدین ترتیب که اگر متوسطی، بلافاصله بعد از مرئوسی ضعیف، ارزیابی گردد؛ به احتمال زیاد عملکردش در سطحی بالاتر از متوسط ارزیابی خواهد شد. این امر ناشی از مقایسه و مقابله این دو نفر در ذهن ارزیاب است. عکس این حالت هنگامی رخ می دهد که مرئوسی متوسط، بلافاصله بعد از مرئوس متوسط، پایین تر از آنچه واقعیت هست ارزیابی می گردد.
6. محاکمه به جای ارزیابی
گاهی سرپرستانی که عملکرد کارکنان خود را ارزیابی می نمایند متهم می شوند که به جای ارزیابی بر مسند قضا تکیه می زنند و حکم صادر می کنند. در مواردی سرپرست چنان کنترلی بر سیستم ارزیابی دارد که هر نتیجه ای را بخواهد اعلام می کند. دست بردن در نتایج ارزیابی و تعبیر و تفسیر آزاد آن ها به قصد توجیه و بجا نشان دادن تصمیماتی از قبیل افزایش پرداخت، ارتقا یا تنزل مقام و تنبیه کارکنان از جمله نمونه های سوء استفاده از سیستم ارزیابی به وسیله بعضی از سرپرستان است. بدیهی است که مشاهده چنین رفتاری از سرپرستان، نتیجه ای جز ایجاد سوءظن و بی اعتمادی نسبت به سیستم ارزیابی و موضع گیری های خصمانه کارکنان در مقابل آن نخواهد داشت.
7. تعصبات شخصی ارزیاب
نتایج بسیاری از مطالعات نشان می دهد که تعصبات شخصی ارزیاب، ارزیابی او را تحت تأثیر قرار می دهد. منظور از تعصب، جانب داری ها، گرایش ها، پیش داوری ها، جهت گیری ها و کج فکری های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاهانه تصمیم گیری ها او را تحت تأثیر قرار می دهد.

منبع
سعادت، اسفندیار. (1389). مدیریت منابع انسانی، نشر سمت: تهران.

 
مدیران به روز شما را به روز نگه می دارد

مقاله ها